Discrimination et entrevue de préembauche : quelles sont les mesures imposées aux employeurs?

Les entrevues de préembauche sont habituellement source de stress pour les candidats. Toutefois, pour les employeurs, cette étape nécessaire à l’embauche implique aussi une préparation importante afin de respecter le cadre normatif.

En effet, la Charte des droits et libertés de la personne impose aux employeurs des mesures afin d’empêcher la discrimination à l’embauche. Notamment, dans de récents jugements[1], le Tribunal des droits de la personne s’est posé sur la question suivante : est-ce qu’un employeur peut questionner le candidat sur l’origine ethnique du nom de famille?

Le Tribunal a répondu à la négative et il a indiqué qu’un employeur doit diriger l’entrevue sur les compétences, la nature de l’emploi ainsi que la formation requise pour le poste. Il doit ainsi éviter de poser des questions déraisonnables et discriminatoires. L’article 18.1 de la Charte québécoise vient précisément mentionner l’interdiction de questionner le candidat sur des questions discriminatoires lors de l’entrevue de préembauche.

La Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse a ainsi listé certaines questions à éviter par des employeurs telles que le lieu de naissance du candidat, son état civil ou encore des questions concernant une grossesse future.

De plus, l’intention de l’employeur en posant la question ne doit pas être prise en compte[2]. Le seul fait de poser la question peut mener à de la discrimination et tous les intervenants dans le processus de l’embauche, comme les agences de recrutement, sont soumis aux mêmes règles.

Finalement, même si ces questions potentiellement discriminatoires sont posées dans un cadre plus informel, les mêmes règles s’appliquent. Il a effectivement été mentionné que tous échanges informels, avant ou après une entrevue, en font partie.

Pour ce qui est des mesures de réparation lorsqu’un employeur contrevient à ces dispositions, cette contravention par un employeur peut donner lieu à une condamnation pour des dommages moraux. Il peut aussi être question de dommages punitifs, qui sont plus rares et visent les cas où l’atteinte de l’employeur était intentionnelle.

L’employeur, tout comme le candidat, doit donc porter une attention particulière à la préparation des entrevues afin que celles-ci se déroulent dans les règles de l’art.

[1] Kerdougli c. GE Renewable Energy Canada Inc. (Alstom réseau Canada inc.), (T.D.P.Q., 2018-03-22), 2018 QCTDP 7 ; Kerdougli c. La Vie en Rose inc. (T.D.P.Q., 2018-03-22), 2018 QCTDP 8.

[2] Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse c. Systématix Technologies de l’information inc. (T.D.P.Q., 2010-11-26), 2010 QCTDP 18.

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